Een werkgever moet een oproepkracht na 12 maanden een aanbod vaste arbeidsomvang doen. Wij merken in de praktijk dat nog niet alle werkgevers op de hoogte zijn van deze verplichting en lichten hem in dit artikel graag nog een keer toe.

Van een arbeidsongeschikte werknemer mag verwacht worden dat hij of zij meewerkt aan de re-integratie. Doet deze dat niet en voldoet de werknemer niet aan zijn of haar verplichtingen in het kader van de Wet verbetering Poortwachter, kun je als werkgever een loonopschorting of een loonstop overwegen. Maar wat is het verschil en welke maatregel zet je wanneer in? In de praktijk zien wij regelmatig dat de werkgever per ongeluk de verkeerde maatregel treft. In dit artikel leggen we uit wanneer je welke maatregelen toepast en wat het gevolg kan zijn als je de verkeerde maatregel treft.

‘’Begin dit jaar is iedereen voor een onbekende situatie komen te staan. Een wereldwijde pandemie heeft onze maatschappij hard geraakt. Door de uitbraak van het Covid-19 hebben wij, en heel veel andere bedrijven, een grote stijging gezien in verzuim. Voor het eerst kregen we te maken met mensen die in quarantaine moesten of met lichte klachten (lees; verkoudheid, keelpijn, enzovoorts) thuis moesten blijven. Hoe ga je daar als werkgever mee om? Dat was voor ons ook een groot vraagteken. Thuiswerken lijkt dan een simpel antwoord maar er wordt onderschat hoeveel mensen er werken in sectoren waar dit niet mogelijk is. Je ziet dat veel bedrijven dan balanceren op de dunne scheidingslijn tussen en gezonde werkomgeving en het bewaken van de continuïteit, met alle risico’s die daarbij horen.

De wereld van werk is altijd in beweging en ook op het gebied van Workforce Management volgen veranderingen zich in rap tempo op. Zeker in een jaar als 2020 heeft Workforce Management een extra dimensie gekregen want organisaties moesten meer dan ooit meebewegen met een markt waarin onzekerheid de bovenhand voerde.

HR-trends voor 2021 en een terugblik op de meest gegooglede HR-thema's van 2020.

Lockdownbeu of coronamoe? Ook in de eerste maanden van 2021 zullen we nog niet meteen naar ons vertrouwde leven terug kunnen. Terwijl die verwachtingen wél al in onze hoofden leven.

Technologie staat centraal in de 4e industriële revolutie, maar hoe gaan we hiermee om binnen een domein waar de mens altijd al centraal staat? Een contradictio in terminis of een match made in heaven?

Als werkgever kun je niet zomaar een regeling met een werknemer treffen over vervroegde pensionering, ook niet wanneer dit op verzoek van een werknemer is. Als een werkgever een werknemer een overbruggingsuitkering tot aan de pensioendatum aanbiedt, wordt een dergelijke regeling sinds 1 januari 2005 beschouwd als een Regeling Vervroegde Uittreding (hierna: RVU). Van een RVU-risico is niet alleen sprake wanneer een werknemer een som geld ontvangt, ook wanneer een werknemer wordt vrijgesteld van werkzaamheden met behoud van loon tot zijn pensioen kan dit kwalificeren als een RVU. Wordt een overbruggingsuitkering of vrijstelling van werk gezien als een RVU, dan werd dit tot voor kort standaard belast met een extra belastingheffing van 52%. Deze belastingheffing kwam boven op de reguliere loonheffingen. Hierdoor werden werkgevers ontmoedigd om met werknemers afspraken te maken over vervroegde pensionering. 

Als er één moment was waarop bedrijven hun flexibiliteit konden en moesten laten zien, dan was het wel met de komst van de COVID-19-pandemie. Welke lessen op het gebied van personeel hebben bedrijven van de coronacrisis geleerd? En hoe kunnen ze deze verzilveren nu en in de toekomst? De 5 belangrijkste lessen op een rij.

Ook het HR-landschap kreeg het voorbije jaar met een hedendaagse versie van de oerknal te maken. We gingen om het met een modewoord te zeggen allemaal over naar ‘het nieuwe normaal’. 2021 belooft hopelijk beterschap. Dankzij het vaccin krijgen we straks - fingers crossed - ons sociale leven terug en kunnen we onze collega’s en klanten ook weer wat vaker in levende lijve zien. Maar de naweeën van de coronavirus zullen ook in het komende jaar nog de evoluties op HR-vlak bepalen. De belangrijkste inzichten en tendensen voor het nieuwe jaar zetten we alvast op een rijtje.

COVID-19 heeft bedrijven verplicht om andere prioriteiten te stellen. Basistaken, zoals payroll, zijn nu veruit de belangrijkste zorg. Daarnaast zien we een sterke verschuiving naar kostenefficiëntie, maar ook een grotere nadruk op werknemerservaring en engagement, waaronder ook personalisatie en werk-privébalans. Deze drie doelen kunnen gemakkelijk bereikt worden door de schijnwerper te richten op flexibele verloning. Toch lijken slechts weinig bedrijven het verband te zien.  In onze survey ‘The Future of Work and People in Europe – HR, Fluid as Hula-Hoop Shaking’ van juni 2020 deelden in totaal 3.000 bedrijven uit 11 Europese landen hun prioriteiten voor het post-COVID-19 tijdperk. Dit waren de meest voorkomende antwoorden: