Een zieke werknemer heeft ontslagbescherming. Er geldt namelijk een opzegverbod voor de werkgever tijdens arbeidsongeschiktheid van de werknemer. Als werkgever kan je de arbeidsovereenkomst van een zieke werknemer dan ook niet zomaar beëindigen. In een onlangs verschenen uitspraak van de Rechtbank Gelderland spelen daarbij twee vraagstukken: Geldt het opzegverbod tijdens ziekte ook bij de aanzegging van tijdelijke arbeidsovereenkomsten? En hoe wordt vastgesteld dat een werknemer op vakantie ziek is?
Ziekte tijdens arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
De werknemer is in dienst van de werkgever (een uitzendbureau) en heeft een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. De laatste arbeidsovereenkomst loopt van 21 maart 2022 tot en met 31 december 2022. In mei 2022 meldt de werknemer zich ziek vanaf zijn vakantieadres. Het lukt de werknemer niet om bij de bedrijfsarts te verschijnen, dus besluit de werkgever om het loon per 17 juni volledig op te schorten. De werknemer heeft echter een medische verklaring van een specialist psychiatrie waarin staat dat de werknemer vanwege de psychische toestand niet kan terugkeren uit het vakantieland naar Nederland. De werknemer vordert daarom loondoorbetaling. Op 1 december 2022 bericht de werkgever de werknemer dat de arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd. Deze zal op 31 december 2022 aflopen. Uiteindelijk heeft een bedrijfsarts op 5 december kunnen oordelen over de ziekmelding, waardoor de werkgever de loonopschorting heeft opgeheven.
Volgens de werknemer had de arbeidsovereenkomst niet mogen worden beëindigd in verband met het opzegverbod tijdens ziekte en/of de gelijke behandelingswetgeving wegens een handicap of chronische ziekte. Daarnaast zou de werkgever in strijd hebben gehandeld met het goed werkgeverschap en vordert de werknemer een billijke vergoeding van € 16.000,-.
Het verschil tussen opzegging en aanzegging van de arbeidsovereenkomst
Een werknemer heeft inderdaad ontslagbescherming tijdens ziekte. Als werkgever kun je de arbeidsovereenkomst van een werknemer dan ook niet opzeggen tijdens ziekte. Echter, een aanzegging van de arbeidsovereenkomst is volgens de kantonrechter niet hetzelfde als een opzegging. In dit geval heeft de werkgever aangegeven dat de arbeidsovereenkomst niet zal worden voortgezet na de einddatum. Dat noemen we een aanzegging. De arbeidsovereenkomst loopt dan van rechtswege af. Het opzegverbod tijdens ziekte is dus geen verbod op het aanzeggen van de arbeidsovereenkomst tijdens ziekte. Ondanks de ziekte van de werknemer kan de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigen.
Europese wetgeving bij ziekte tijdens vakantie
Op basis van Europese wetgeving moet de vaststelling van de ziekte plaatsvinden in het land waar de werknemer woont of verblijft tijdens ziekte. Een werknemer die op vakantie is, kan niet verplicht worden om voor controles naar Nederland te komen. Als werkgever kun je op zo’n moment wel vragen om een verklaring van een arts in het buitenland. De medische bevindingen van die arts gelden dan als een verklaring voor de ziekte.
De werkgever in kwestie heeft dus onterecht van de werknemer verwacht om op de afspraak van de bedrijfsarts te verschijnen. Er is niet gereageerd op de door de werknemer aangevoerde belemmeringen om naar Nederland te komen. Deze handelswijze kan de werkgever worden verweten, omdat deze in strijd is met de Europese wetgeving. Het loon is volgens de kantonrechter dan ook onterecht voor lange tijd opgeschort.
Uitspraak van de kantonrechter
Volgens de kantonrechter is er geen causaal verband tussen het verwijtbare handelen van de werkgever en het eindigen van het dienstverband. Het is niet gebleken dat de werknemer ziek is geworden door het handelen van de werkgever of dat de werknemer niet ziek was geweest als de werkgever wel juist had gehandeld. Daarom stelt de kantonrechter vast dat er geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of handelen in strijd met het goed werkgeverschap. De verzoeken van de werknemer omtrent de billijke vergoeding worden dan ook afgewezen en het dienstverband loopt van rechtswege af. De wettelijke transitievergoeding is uiteraard wel door de werkgever aan de werknemer betaald.
