Werkgever moet schriftelijk voldoen aan de aanzegplicht

Sinds de invoering van de aanzegplicht in januari 2015 zijn er al meerdere rechtszaken geweest over het wel of niet betalen van de aanzegvergoeding. Recent heeft de Hoge Raad geoordeeld dat de werkgever de aanzegvergoeding moet betalen als de werkgever niet voldoet aan het schriftelijkheidsvereiste, ongeacht of de werknemer er nadeel van ondervindt.

Wat speelde er?

De werknemer was op 1 mei 2019 gestart bij de werkgever op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. De arbeidsovereenkomst liep tot 1 december 2019. Eén maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst heeft de directeur in een gesprek met de werknemer aangegeven de arbeidsovereenkomst per 1 december 2019 niet te verlengen. De directeur laat echter na dit schriftelijk te bevestigen aan de werknemer. De werknemer is gaan solliciteren en vindt aansluitend, per 1 december 2019, een nieuwe baan.

De werknemer stapt vervolgens naar de rechter, omdat de werkgever hem niet schriftelijk had geïnformeerd over het niet voortzetten van zijn arbeidsovereenkomst en vorderde daarom de aanzegvergoeding van één maandsalaris. De werkgever doet een beroep op redelijkheid en billijkheid en stelt dat het voor de werknemer duidelijk was dat de arbeidsovereenkomst niet verlengd zou worden, omdat de werknemer was gaan solliciteren. Bovendien heeft de werknemer geen schade geleden volgens de werkgever, omdat hij aansluitend een nieuwe baan heeft gevonden.

Wat oordeelde de rechter?

De kantonrechter is het eens met de werkgever en vindt dat in deze situatie, op grond van de redelijkheid en billijkheid, de aanzegvergoeding onaanvaardbaar is. Het stond volgens de kantonrechter vast dat de werknemer mondeling was geïnformeerd over het niet verlengen van zijn arbeidsovereenkomst en de werknemer had geen enkel nadeel ondervonden van de mondelinge aanzegging doordat hij snel en aansluitend een ander baan had gevonden.

De werknemer is het niet eens met het oordeel van de kantonrechter en gaat in hoger beroep. Het Gerechtshof stelt de werknemer in zijn gelijk en vernietigt het oordeel van de kantonrechter. De aanzegplicht is dwingend recht, waardoor alleen onder bijzondere omstandigheden ten nadele van de werknemer mag worden afgeweken van de wettelijke regels. Dat de werknemer in deze zaak geen enkel nadeel had ondervonden van de mondelinge aanzegging, was volgens het Gerechtshof niet voldoende om af te wijken van de wettelijke regels. De werkgever moest daarom alsnog de gevorderde aanzegvergoeding betalen.

Uiteindelijk gaat de werkgever in cassatie bij de Hoge Raad. De Hoge Raad is het eens met het Gerechtshof en oordeelt dat een werkgever de aanzegvergoeding verschuldigd is bij niet-inachtneming van het schriftelijkheidsvereiste. Daarbij is volgens de Hoge Raad niet van belang of het voor de werknemer langs een andere weg duidelijk was dat de arbeidsovereenkomst niet zou worden voortgezet en/of de werknemer geen nadeel heeft geleden door het niet naleven van het schriftelijkheidsvereiste.

Voorkomen is beter dan procederen

Als werkgever ben je dus een aanzegvergoeding verschuldigd als je niet voldoet aan het schriftelijkheidsvereiste. Om dergelijke discussies en rechtszaken te voorkomen is het verstandig om goed in kaart te brengen (of te agenderen) wanneer werknemers een schriftelijke aanzegging moeten ontvangen. Daarnaast is het ook mogelijk om bij voorbaat aan te zeggen in de arbeidsovereenkomst.

Daarnaast delen we graag nog een paar extra aandachtspunten omtrent de aanzegplicht:

• verstuur de aanzegging per aangetekende post of laat de werknemer voor ontvangst tekenen, zodat je aan kunt tonen dat de werknemer de aanzegging tijdig heeft ontvangen;
• de aanzegplicht geldt voor arbeidsovereenkomsten van zes maanden of langer;
• de aanzegplicht geldt ook als je de arbeidsovereenkomst wel wilt verlengen. In dat geval moet je laten weten onder welke voorwaarden je de arbeidsovereenkomst verlengt. Mocht je dit niet schriftelijk of niet op tijd doen, dan heeft je werknemer ook recht op een aanzegvergoeding.