Een werkgever besluit om de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van een zwangere werkneemster niet te verlengen. De werkneemster stelt dat uit een WhatsApp-bericht blijkt dat sprake is van een verboden onderscheid op basis van geslacht. De kantonrechter oordeelt dat er een verband bestaat tussen de zwangerschap en het niet verlengen van de arbeidsovereenkomst. Als gevolg hiervan moet de werkgever een billijke vergoeding van € 12.500,- betalen.
Op 1 oktober 2021 trad de werkneemster in dienst bij de werkgever voor een periode van één jaar. Eind mei 2022 informeerde de werkneemster de werkgever over haar zwangerschap. Eind augustus 2022, één maand vóór het einde van haar arbeidsovereenkomst, deelde de werkgever mee dat haar arbeidsovereenkomst niet zou worden verlengd. Op 1 september 2022 stuurde de regiomanager het volgende WhatsApp-bericht naar de werkneemster:
“(…) ik wilde je vertellen dat we helaas genoodzaakt te zijn toch je contract op te zeggen. De reden hiervan is dat je toch veel afwezig bent en wanneer je bevallen bent je er ook voor je kindje moet zijn. Dit is moeilijk tot niet te combineren met [werkgever] [.]”
De werkneemster stelt dat het niet verlengen van haar arbeidsovereenkomst gebaseerd is op een verboden onderscheid op grond van geslacht. De werkgever heeft daardoor volgens de werkneemster ernstig verwijtbaar gehandeld en zij vordert een billijke vergoeding van € 35.000,-. De werkgever betwist dit en stelt dat het niet verlengen van de arbeidsovereenkomst te wijten is aan de frequente afwezigheid van de werkneemster en het niet behalen van het vereiste diploma sociale hygiëne, ondanks herhaalde herinneringen. De werkgever betwist uitdrukkelijk dat de zwangerschap een rol heeft gespeeld bij de beslissing. Volgens de werkgever moet het WhatsApp-bericht worden gezien in een andere context, namelijk dat de regiomanager het bericht uit wrok zou hebben verzonden vanwege een afgewezen verzoek om terug te komen op de opzegging van zijn eigen arbeidsovereenkomst.
De kantonrechter wijst op artikel 7:646 lid 1 van het Burgerlijk Wetboek, waarin staat dat een werkgever geen onderscheid mag maken tussen mannen en vrouwen bij het aangaan en opzeggen van een arbeidsovereenkomst. Het maken van onderscheid op basis van zwangerschap, bevalling en moederschap wordt beschouwd als direct onderscheid op grond van geslacht. De kantonrechter stelt dat het WhatsApp-bericht doet vermoeden dat de werkgever de arbeidsovereenkomst niet heeft verlengd vanwege de zwangerschap en/of het toekomstige moederschap van de werkneemster. Het bericht legt immers expliciet een verband tussen moederschap, afwezigheid vanwege zorg voor het kind en beschikbaarheid voor de werkgever. De verklaring van de werkgever dat de regiomanager het bericht uit wrok heeft gestuurd, omdat de werkgever het verzoek om terug te komen op de opzegging van zijn eigen arbeidsovereenkomst had afgewezen, is volgens de kantonrechter onvoldoende onderbouwd.
Uit de stukken blijkt volgens de kantonrechter dat de werkgever de werkneemster inderdaad herhaaldelijk herinneringen heeft gestuurd omtrent het behalen van haar diploma. Uit de stukken blijkt echter niet dat dit een voorwaarde was voor verlenging van de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter vindt dat de werkgever de werkneemster op haar lakse houding had moeten aanspreken, als het behalen van het diploma daadwerkelijk een voorwaarde voor verlenging van de arbeidsovereenkomst was.
Volgens de wet geldt er een omgekeerde bewijslast bij verboden onderscheid op basis van geslacht als de werknemer feiten aanvoert die dat onderscheid kunnen doen vermoeden. De werkgever moet dus bewijzen dat niet is gehandeld in strijd met de gelijke behandelingswetgeving.
Op grond van het WhatsApp-bericht bestaat volgens de kantonrechter een vermoeden dat de werkgever een verboden onderscheid heeft gemaakt op grond van geslacht. De werkgever is er niet in geslaagd om het vermoeden dat tussen de zwangerschap en het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst een verband bestaat te weerleggen. Daardoor komt vast te staan dat de werkgever een verboden onderscheid naar geslacht heeft gemaakt.
De kantonrechter concludeert dat er sprake is van verboden onderscheid naar geslacht en dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Als gevolg hiervan wordt de werkgever veroordeeld tot het betalen van een billijke vergoeding. Bij het bepalen van de hoogte van de vergoeding houdt de kantonrechter rekening met verschillende factoren. De arbeidsovereenkomst zou met één jaar zijn verlengd, waarin de werkneemster ongeveer € 25.000,- aan salaris zou hebben ontvangen. Hoewel de werkneemster een zwangerschaps-, bevallings- en WW-uitkering heeft ontvangen, bedraagt het inkomensverlies ongeveer € 13.000,-. Daarnaast verwacht de kantonrechter dat de werkneemster na haar bevallingsverlof snel weer ander werk zal vinden, wat resulteert in een inkomensverlies van ongeveer € 7.500,-. Ten slotte weegt de ernst van het verwijtbaar handelen van de werkgever mee. Voor het abrupt beëindigen van de arbeidsovereenkomst tijdens de zwangerschap zonder voorafgaande waarschuwingen en het schenden van een grondrecht, kent de kantonrechter een vergoeding van € 5.000,- toe. Hiermee komt de totale billijke vergoeding uit op € 12.500,-.
Het ontslaan van een medewerker kan een lastige en emotionele ervaring zijn voor zowel werkgevers als werknemers. Het is belangrijk om de juiste stappen te nemen om het proces zo soepel en professioneel mogelijk te laten verlopen. Onze arbeidsjuristen kunnen je hierbij helpen.
Fleur van Gisbergen
Legal Consultant
Fleur van Gisbergen is één van de arbeidsjuristen binnen het Tax & Legal team van SD Worx. In 2019 rondde ze haar master Arbeidsrecht af aan Tilburg University. Voordat Fleur in 2022 de overstap maakte naar SD Worx, werkte ze bij een grote rechtsbijstandsverzekeraar. Met haar uitgebreide juridische kennis en praktische werkwijze ondersteunt Fleur werkgevers bij de meest uiteenlopende vragen en problemen op het gebied van arbeidsrecht.
Ga voor payroll-succes door naleving onder controle te krijgen. Experts van SD Worx geven advies hoe je een plan ontwikkelt om de arbeidswetten na te leven.
Het gebruik van ChatGPT op de werkvloer is aantrekkelijk. Het kan heel waardevol zijn en bijdragen aan een hoge productiviteit. Toch kleven er ook risico’s aan. Een AI-chatbot kan fouten maken. Informatie die je deelt in een AI-chatbot, kan gebruikt worden voor andere gebruikers. En erger nog, het gebruik van een AI-chatbot kan leiden tot datalekken. Verbieden heeft geen zin; het is juist belangrijk om werknemers bewust te maken van het gebruik van een AI-chatbot.
Het is weer zover: ons jaarlijkse SD Worx Eindejaarsseminar staat voor de deur! Op dinsdag 26 november verzorgen we een interactief en interessant programma met diverse keuzesessies en zo stomen je zo helemaal klaar voor 2025. Maak je klaar voor een dag vol inspiratie, kennis en netwerkmogelijkheden, speciaal voor HR- en salarisprofessional!
We hebben een afwisselend programma samengesteld met inspirerende sessies, speciaal afgestemd op wat jij nodig hebt als HR- of salarisprofessional. De sessies bieden jou: