Vanwege personeelstekort werknemers inzetten in een andere functie? Dat kan niet zomaar!

Instructie of arbeidsvoorwaarde

Het is van belang om na te gaan of je te maken hebt met een arbeidsvoorwaarde of een instructie. Een instructie kan door de werkgever in principe eenzijdig worden gewijzigd uit hoofde van diens instructierecht. Arbeidsvoorwaarden en de functie van de werknemer kunnen door de werkgever niet zomaar eenzijdig worden gewijzigd.

Instructierecht

Een werkgever mag voorschriften geven over het verrichten van de arbeid en om de goede orde in de onderneming te bevorderen. Denk bijvoorbeeld aan kledingvoorschriften, het e-mail- en internetgebruik en controlevoorschriften bij ziekte. Werknemers zullen zich moeten houden aan de instructies van de werkgever. Instructies mogen eenzijdig door de werkgever worden opgelegd en gewijzigd, mits zij redelijk zijn. Hierdoor wordt duidelijk dat de werknemer in een gezagsverhouding staat tot de werkgever.

Het kan zijn dat het laten uitvoeren van andere, soortgelijke werkzaamheden valt onder het instructierecht. Een mooi voorbeeld is een corona-gerelateerde uitspraak van de Rechtbank Rotterdam waaruit blijkt dat in alle redelijkheid van een bedieningsmedewerker verwacht had mogen worden dat er werkzaamheden in het afhaalgedeelte van het restaurant werden verricht in de periode waarin het restaurant vanwege de corona-maatregelen gesloten was. Echter, wanneer de werknemer geheel andere werkzaamheden zou moeten uitvoeren – die niets of maar weinig te maken hebben met de eigen functie – dan wordt het een lastiger verhaal. Er kan dan mogelijk sprake zijn van een eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden.

Eenzijdig wijzigen van arbeidsvoorwaarden

Voor het eenzijdig wijzigen van arbeidsvoorwaarden of de functie van de werknemer, gelden er zwaardere voorwaarden. Is er in de arbeidsovereenkomst een eenzijdig wijzigingsbeding opgenomen? Dan kán een arbeidsvoorwaarde gewijzigd worden zonder toestemming van de werknemer, maar alleen als de werkgever bij de wijziging van de arbeidsvoorwaarde een ‘zodanig zwaarwichtig belang heeft dat het belang van de werknemer – dat door de wijziging wordt geschaad – daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken’ (artikel 7:613 Burgerlijk Wetboek).

Om te spreken van een ‘zwaarwichtig belang’ moet er daadwerkelijk iets aan de hand zijn waardoor van de werkgever niet kan worden verlangd de arbeidsvoorwaarde in stand te houden. Denk bijvoorbeeld aan zware financiële omstandigheden of ernstige organisatorische problemen. Als werkgever moet je de belangen goed kunnen motiveren.

Ontbreekt het eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst? Dan kan de wijziging in principe enkel worden doorgevoerd met instemming van de werknemer of moet de instemming van de werknemer afgedwongen worden via de rechter. Uit twee bekende arresten van de Hoge Raad (het Taxi-Hofman-arrest en het Mammoet-arrest) blijkt het volgende: een werknemer moet positief ingaan op een redelijk voorstel van de werkgever om een arbeidsvoorwaarde te wijzigen en mag zulke voorstellen alleen afwijzen als aanvaarding in alle redelijkheid niet van werknemer kan worden verlangd.

Werknemer is gehouden om een voorstel van de werkgever te aanvaarden als:

1. de werkgever als goed werkgever een redelijk belang heeft – dat betekent voldoende zwaarwegende argumenten – op basis waarvan het in stand houden van de arbeidsvoorwaarde niet van de werkgever kan worden gevraagd;
2. het voorstel van de werkgever redelijk is; en
3. de werknemer het voorstel van werkgever in het licht van alle omstandigheden van het geval in redelijkheid niet kan weigeren.

Als werkgever moet je dus een hele goede reden hebben om de arbeidsvoorwaarde eenzijdig te wijzigen én het voorstel dat gedaan wordt, moet redelijk zijn. De redelijkheid wordt bijvoorbeeld eerder aangenomen als de werkgever de werknemer financieel compenseert voor de wijziging of als er een overgangsperiode in acht wordt genomen. Een werkgever moet rekening houden met de gevolgen van de wijziging voor de werknemer.

NB: In het geval dat er sprake is van een ondernemingsraad kan het zijn dat voor het wijzigen van de arbeidsvoorwaarde(n) vooraf instemming of advies nodig is van de ondernemingsraad of een andere personeelsvertegenwoordiging.  

Tot slot

Of een werkgever van haar werknemers mag verwachten dat zij (tijdelijk) een andere functie vervullen, hangt uiteindelijk af van alle concrete omstandigheden van het geval. Bij het eenzijdig wijzigen van de arbeidsvoorwaarden speelt altijd de redelijkheid een rol en zal er een afweging plaatsvinden tussen de belangen van de werkgever en de belangen van de werknemer.