Beïnvloeden onbewuste vooroordelen ook jouw teams en beslissingen?

Ondanks de antidiscriminatiewetgeving en de werkgeversverplichtingen tot gelijke behandeling, is er nog wel wat werk aan de winkel voor een échte inclusieve werkvloer. Van werving tot ontslag: volledig vrij van vooroordelen en hokjesdenken is niemand – en dus ook geen enkele organisatie. Het is daarom belangrijk om te weten welke impact onbewuste vooroordelen hebben op jou, je teams en de keuzes die je binnen een bedrijf maakt.

Onbewuste vooroordelen zowel positief als negatief, zijn onbedoelde houdingen of gedachten die we hebben over anderen. Ze beïnvloeden subtiel onze beslissingen – bij iedereen. Onbewuste vooroordelen ontstaan uit onze opvoeding, cultuur en sociale interacties. Om de vele impulsen snel te verwerken groepeert ons brein ze in categorieën – de bekende hokjes.  Zodra die hokjes vastliggen, spreken we van onbewuste vooroordelen.

Vooroordelen, ook wel biases genoemd, komen in allerlei vormen voor. Dr. Marcia Goddard, expert op het gebied van hersenwetenschap en bedrijfspsychologie, benoemt enkele veelvoorkomende vooroordelen op de werkvloer. 

Fysieke kenmerken zijn het eerste waar we naar kijken. Denk aan leeftijd, geslacht, huidskleur, kleiding en zelfs lengte. Een onverzorgd uiterlijk kan bijvoorbeeld al geassocieerd worden met een slordige werkethiek.

Iemand die vertrouwd en comfortabel aanvoelt, beoordelen we sneller op een positieve manier. Komt je collega uit dezelfde stad, beoefent hij of zij dezelfde sport of heb je hetzelfde gestudeerd? Dan herken je jezelf in de ander en kies je sneller voor die persoon als het aankomt op netwerkmomenten of teamopdrachten.

Simpel gezegd: angst voor het onbekende. En onbekend maakt onbemind. Daarom staan mensen niet te springen voor nieuwe technologieën of aarzel je bij het aanwerven van mensen met een andere culturele achtergrond. 

Persoonlijke ontmoetingen hebben een voordeel ten opzichte van online interacties. Hoe vaker of recenter je iemand fysiek ontmoet, hoe positiever de beoordeling. Kantoormedewerkers krijgen bijvoorbeeld makkelijker informele feedback in de wandelgangen dan thuiswerkende collega’s.

We zoeken mensen op die onze mening delen. Daarom speelt onze sociale bubbel zich vaak af bij mensen met dezelfde opvattingen. Zit jij in brainstormsessies altijd bij dezelfde collega’s? Dan is de kans groot dat confirmation bias een rol speelt.

Wat is de impact van onbewuste vooroordelen binnen teams?

Communicatie 

Vooroordelen zorgen ervoor dat we onze toon, taalgebruik of zelfs de mate van respect in gesprekken aanpassen. Met een collega die anders is dan de meerderheid, communiceer je misschien korter of directer. Medewerkers die zich negatief beoordeeld of gediscrimineerd voelen, kunnen zich daardoor terugtrekken. Gevolg? Ze durven geen feedback meer te geven, verwoorden hun ideeën niet meer en gaan moeilijke gesprekken uit de weg. Ze stellen zich minder open en er ontstaan meer misverstanden. Zo ontstaat er uiteindelijk een negatieve spiraal binnen het team.

Als door similiarity bias altijd dezelfde teams worden gevormd, verlies je het zicht op het potentieel van een ander team of de persoon die daarbuiten valt. Terwijl die misschien net aanvullende sterktes kan bieden. Het ‘buitenbeentje’ krijgt niet dezelfde kansen om zich te bewijzen, voelt zich minder gewaardeerd en verliest motivatie. 

Creativiteit bloeit wanneer diverse teams hun gedachten en meningen uiten. Als je een collega niet waardeert en respecteert, dan zal deze ook geen inzet tonen om nieuwe ideeën te opperen, deel te nemen aan brainstormsessies of risico’s te nemen. Doe je dat wel, dan kunnen creatieve geesten processen anders en efficiënter aanpakken en de bedrijfscultuur verbeteren.

Impact van onbewuste vooroordelen op: werving

De bekende ‘klik’ is nog altijd een doorslaggevende factor binnen wervingsprocessen, terwijl die vaak gebaseerd is op een of meerdere biases. Bij inclusieve werving staan daarentegen de daadwerkelijke competenties centraal. Maar die ‘klik’ is niet het enige onbewuste vooroordeel dat meespeelt. Zo worden vacatureteksten nog te vaak geschreven met een mannelijke insteek. Daarmee bedoelen we een vacature die focust op eigenschappen (‘Je bent resultaatgericht’) en niet op gedrag (‘Je bent in staat resultaat te boeken’), wat meer vrouwen aanspreekt. Ook tijdens de cv-screening wordt er nog te veel gekeken naar eigenschappen die er eigenlijk niet toe doen om de functie goed in te vullen, zoals foto, naam, geslacht of leeftijd.

Vergelijken is een veelvoorkomende valkuil bij evaluaties of reviews. Als manager beoordeel je jouw medewerkers misschien extra kritisch op timemanagement omdat je er zelf in uitblinkt. Of iemand die dialect spreekt, wordt als minder intelligent gezien en daardoor minder goed beoordeeld. Het is daarom belangrijk om een objectieve maatstaf te hebben tijdens je evaluaties. 

De appearance bias is een belangrijke factor bij loopbaanontwikkeling. Zo blijven vrouwen vaak tegen het glazen plafond botsen en krijgen 60-plussers moeilijker groeikansen. Maar ook andere verschillen liggen onder vuur. Jongere medewerkers krijgen bijvoorbeeld sneller een promotie of opleiding omdat ze nieuwe kennis sneller zouden kunnen opnemen. Of introverte collega’s worden over het hoofd gezien ten opzichte van mondigere medewerkers.