Waarom diversiteit en inclusie hand in hand gaan

Onze samenleving wordt steeds diverser, en dat zie je terug in bedrijven. Klanten, medewerkers, sollicitanten en andere stakeholders verwachten dat ook.  Maar diversiteit alleen is niet genoeg.  Voor een veilige en prettige werkomgeving waarin mensen optimaal presteren, is inclusie net zo belangrijk.

Onderstaande cijfers schetsen de huidige situatie en maken meteen duidelijk dat er nog werk aan de winkel is.

“In een homogene organisatie kan het gevoel van inclusie sterk zijn, maar dat maakt een organisatie nog niet inclusief”, zegt Michèle Mees, co-founder van Inclusion Now. Michèle begeleidt Belgische ondernemingen en internationale bedrijven om inclusiever te worden via audits, advies, workshops en trainingen.

Diversiteit binnen je teams zonder inclusie leidt vaak tot één dominerende groep. Minderheden voelen zich niet thuis en zoeken een werkgever waar dat wel het geval is. Zo zijn er bedrijven met uitsluitend Nederlandstalige communicatie waar ook anderstaligen met een basiskennis Nederlands werken. Zonder inclusie – zonder ervoor te zorgen dat de communicatie door iedereen kan worden begrepen en dat iedereen toegang heeft om beter Nederlands te leren – loop je dus het risico dat collega’s zich uitgesloten, geïsoleerd en onbenut voelen. Bovendien kan dit gevolgen hebben voor veiligheid en welzijn.

Streef je enkel naar inclusie? Dan loop je in de valstrik van ‘confirmation bias’. Dat is een onbewust vooroordeel waarbij je mensen opzoekt die dezelfde mening delen als jij. Zo creëer je een homogene groep die zich weliswaar welkom en gerespecteerd voelt, maar waar innovatie en creativiteit zullen ontbreken. En belangrijk: waar iemand ‘anders’ zich niet thuis zal voelen. Vind je geen mensen meer met een vergelijkbare achtergrond, dan ontstaan er problemen zodra iemand van dat team uitvalt of vertrekt. 

Diversiteit én inclusie versterken elkaar en daar wint ook jouw team – en bedrijf – bij.

Vacatures blijven nog steeds lang openstaan. Door het kandidatenprofiel zo breed mogelijk te houden, vis je in een veel grotere vijver. Sta bijvoorbeeld open voor kandidaten met een andere opleiding of uit een andere regio. Of plaats je vacatures eens op andere media. Zo vind je sneller profielen die geschikt zijn om bij te springen tijdens piekperiodes, bij verzuim of ter vervanging van medewerkers die het bedrijf verlaten.

Experte Ilse Maggen geeft je 5 tips om inclusiever te rekruteren.

Veel mensen, en zeker minderheidsgroepen, gaan liever aan de slag bij organisaties die hun strepen al hebben verdiend op het vlak van diversiteit en inclusie. Laat in je employer branding-campagnes zien dat mensen van verschillende leeftijden en achtergronden welkom zijn. Hoe inclusiever een bedrijf zich opstelt, des te aantrekkelijker het wordt voor (toekomstige) werknemers, klanten en andere stakeholders.

Het is veel aangenamer en gezonder om te werken voor een organisatie waar je jezelf kunt zijn. En wie het naar zijn zin heeft, zal minder snel afwezig zijn of het bedrijf verlaten. Goed nieuws voor je retentie!

Als mensen ervaren dat ze essentieel zijn voor het bedrijf, zullen ze sneller bereid zijn om die ‘extra mile’ te lopen. Iedereen voelt zich gehoord en dat vertaalt zich in meer motivatie, een hogere betrokkenheid en een verhoogde productiviteit.

Mensen van diverse achtergronden die in een inclusieve omgeving werken, voelen zich comfortabel om hun zegje te doen. Dankzij hun verschillende ervaringen gaan ze creatiever om met problemen en brengen ze nieuwe perspectieven in.

Alle voorgaande voordelen dragen eigenlijk bij aan één groter einddoel: betere resultaten. Door in te zetten op diversiteit en inclusie kom je als bedrijf tot betere besluitvorming, betere samenwerking en uiteindelijk meer succes.