Wanneer gepersonaliseerde en op maat gemaakte beloning de norm wordt: 4 best practices voor 2023

Uit onze Payroll Proficiency Index 2023, waarbij we meer dan 4.500 bedrijven in 16 Europese landen hebben ondervraagd, blijkt dat werknemers zeer uiteenlopende beloningen ontvangen, van technische apparatuur tot mobiliteitsvoordelen en vouchers. Ook concepten als pay-on-demand en Total Reward Statements zijn gangbaarder geworden. Werkgevers hebben geleerd meer te doen met minder - en dat zal de komende jaren zeker de belangrijkste trend blijven op het gebied van beloningen en voordelen.

De tijd dat werknemers aan het eind van de dag of de maand gewoon hun salaris in ontvangst namen en dat prima vonden, ligt al lang achter ons. Vandaag de dag hebben werknemers, vooral de jongere generaties, een stem gevonden en ze zijn niet bang om die te laten horen. Zij weten maar al te goed dat zij de kaarten in handen hebben in een krappe arbeidsmarkt.

Om je te onderscheiden van de massa is het nodig dat je je werknemers holistisch ondersteunt. Met andere woorden: het gaat niet alleen om financieel welzijn, maar ook om loopbaanontwikkeling en fysiek, mentaal en sociaal welzijn. Met andere woorden, zie elke werknemer als een heel persoon; holistisch dus.

Breek dus niet je hersenen over de vraag hoe je je salarisbudgetten kunt verhogen. Vraag je in plaats daarvan liever af hoe je met je huidige budget beter op de verschillende wensen en behoeften van je medewerkers kunt inspelen.

In plaats van zelf een holistisch salarispakket samen te stellen, kun je ook nog een stap verder gaan. Laat je medewerkers zelf beslissen. Een pas afgestudeerde ingenieur verkiest bijvoorbeeld misschien extra vakantiedagen en een fitnessabonnement boven extra pensioenbijdragen of een ziektekostenverzekering.

Het idee van flexibele beloning is vrij eenvoudig: je wijst een deel van het salaris van je werknemers aan dat zij kunnen besteden aan de voordelen die op dat moment voor hen het meest relevant zijn. Je biedt ze een set aan opties en zij kiezen daaruit. In landen met hoge loonkosten, zoals bij onze zuiderburen in België, is deze vorm van salarisaanpassing al heel gebruikelijk. Geef medewerkers bijvoorbeeld een eigen keuze in:

• Extra verzekeringsopties
• (Duurzame) mobiliteitsopties zoals een fiets van de zaak
• Pensioenplannen
• Technische uitrusting
• Extra verlof

Earned wage access (EWA) of pay on demand - mensen betalen voor hun werk wanneer ze dat nodig hebben, in plaats van op betaaldag - wint aan populariteit. Het gebruik wordt doorgaans geassocieerd met grotere bedrijven, maar steeds meer mkb-bedrijven kijken terecht in dezelfde richting om hun beste talent aan boord te houden.

Je geeft je werknemers op cruciale momenten toegang tot geld, zodat ze niet afhankelijk zijn van leningen. Nu de rente en de kosten van levensonderhoud stijgen, kan dat als een groot voordeel worden ervaren.

Ook al bied je als werkgever al deze mogelijkheden, soms zullen je werknemers hun salarispakket als ontoereikend ervaren. Om misvattingen tegen te gaan, is duidelijke communicatie essentieel. Leg iedereen uit wat ze krijgen en waarom, want werknemers zijn zich gemiddeld slechts bewust van 60 tot 70% van hun totale beloning.

Een Employee Benefit Statement (EBS) is een manier om dit aan te pakken. Zo’n tool of document biedt een gedetailleerd en gepersonaliseerd overzicht van alle financiële en niet-financiële beloningen die een werknemer ontvangt en die hij zich niet altijd 'herinnert'. Het zorgt voor bewustwording, transparantie en waardering.

Bovendien kun je ook minder tastbare beloningen benadrukken, van vakantieregelingen tot verzekeringen. De kunst is om je EBS zo visueel mogelijk te maken, beknopt te houden, tips toe te voegen en een meerjarige ontwikkeling op te nemen.