Top, HR heeft misschien wel dé kandidaat gevonden voor die openstaande vacature in je team. En om nog zekerder te zijn van een goede match, zou het goed zijn als ook jij nog een sollicitatiegesprek met hem of haar voert. Maar hoe begin je daar dan aan zonder veel HR-kennis? Wat mag je wel als interviewer vragen en wat niet? We vragen het aan expert Daphne Katan, Corporate Recruiter bij SD Worx Jobs.
Daphne Katan: “Onvoorbereid een sollicitatiegesprek ingaan is een absolute no-go. Zonder een heldere structuur loop je het risico alles door elkaar te halen en cruciale zaken te vergeten. Met andere woorden: het is essentieel om je vooraf te verdiepen in de must haves en nice to haves en het cv van de kandidaat. Bereid ook alvast enkele relevante vragen voor die de vaardigheden kunnen peilen en die wijzen op (het uitsluiten van) de match van de kandidaat met de functie en het team. Let wel, je mag tijdens het gesprek alleen polsen naar zaken die relevant zijn om te beoordelen of de kandidaat geschikt is voor de functie. Vraag dus niet naar privézaken zoals een kinderwens, de gezondheid, politieke of religieuze overtuigin
“Last but not least: plan hoe je het gesprek gaat voeren. Je kunt bijvoorbeeld starten met een typische introductie waarin je jezelf en het doel van het gesprek uitlegt. Vervolgens stel je vragen waarmee je de match met de functie toetst en test hoe de kandidaat omgaat met specifieke scenario’s. Om af te sluiten kun je vragen om nog enkele openstaande punten te verduidelijken en de verwachtingen bespreken.”
“Hoe je dit ook aanpakt, het is belangrijk om flexibel te zijn en in te spelen op wat de kandidaat zegt. Het is een gesprek dat van twee kanten komt. Beperk je dus niet enkel tot je vragenlijst, maar trek het gesprek open. Anders riskeer je een heel oppervlakkig gesprek te hebben en mis je belangrijke informatie die spontaan naar boven komt.”
Daphne: “Het is fout om te denken dat een sollicitatiegesprek alleen maar dient om de ervaring en vaardigheden van de kandidaat te beoordelen. Hoewel beide belangrijk zijn, is het essentieel om ook te kijken naar de persoonlijkheid, drijfveren, verwachtingen en cultural fit. Een gebrek aan ervaring kan bijvoorbeeld gecompenseerd worden door een sterke motivatie en veel groeipotentieel. Het gesprek moet daarom een open en eerlijke uitwisseling zijn waarbij beide partijen elkaar beter leren kennen. Want ook jij ‘solliciteert’. Dit gesprek dient evenzeer voor de kandidaat om te zien of jouw bedrijf past bij zijn of haar verwachtingen.”
“Een van de beste manieren om naar de motivatie bij kandidaten te peilen is om hen te vragen wat ze al weten over je bedrijf. Enthousiaste kandidaten hebben doorgaans het nodige opzoekwerk gedaan en weten waar jullie mee bezig zijn. Dat geeft een blijk van interesse. Selectietesten en assessments zijn ook vaak een goede indicator van betrokkenheid en motivatie. Doen kandidaten de test meteen of wachten ze tot de laatste dag?”
Daphne: “Overrompel kandidaten niet met lastige vragen of complexe scenario's om hun reactievermogen te testen en een goed beeld van hen te krijgen. Vaak creëer je hiermee het tegenovergestelde effect: ze klappen dicht en je krijgt hun volledige potentieel niet meer te zien. Het doel moet zijn om een open en eerlijke dialoog te voeren. Een sollicitatiegesprek is immers geen kruisverhoor.”
“Zorg ervoor dat het gesprek een positieve ervaring is, zowel voor jou als de kandidaten. Dat doe je door een professionele maar gastvrije sfeer te creëren: heet hem of haar welkom – of maak een grapje om het ijs te breken – licht het verloop van het gesprek toe en stel vriendelijke en respectvolle vragen. Luister actief naar hun antwoorden en toon interesse in hun achtergrond en ervaring. Bied ook ruimte voor vragen en leg duidelijk uit wat de volgende stappen zijn in het sollicitatieproces. Als vuistregel geldt: behandel anderen zoals je zelf behandeld wilt worden.”
Daphne: “Een goede eerste indruk is belangrijk, maar het kan gevaarlijk zijn om hier té veel waarde aan te hechten. Laat je je misleiden door een sterke eerste indruk, dan bestaat de kans dat je belangrijke rode vlaggen over het hoofd ziet. Maar ook het omgekeerde is waar: kandidaten die op het eerste gezicht niet enthousiast lijken, kunnen later toch nog openbloeien. Je moet daar voorbij kijken en tijdens het gesprek dieper graven naar de échte drijfveren van een kandidaat: onbevooroordeeld en open.”
SD Worx zoekt graag mee naar nieuw talent om je bedrijf naar een hoger niveau te tillen. Download het e-book ‘Nooit meer zonder talent’ om inspiratie op te doen of contacteer onze staffing-specialisten voor je concrete rekruteringsproblematiek.
Daphne Katan
Corporate Recruiter
Daphne Katan is corporate recruiter bij SD Worx, met een uitgebreide expertise in het verbinden van talenten met geschikte carrières. Met een sterke achtergrond in HR optimaliseert ze recruitmentprocessen en zorgt ze voor succesvolle plaatsingen, waarbij ze waardevolle inzichten biedt in de moderne arbeidsmarkt.
Het e-book 'Nooit meer zonder talent' biedt jouw bedrijf meer inzicht in de uitdagingen van de huidige arbeidskrapte en onthult 5 concrete actiepunten om jouw talent in 2024 te optimaliseren. Ontdek de praktische strategieën van onze experts om werknemers aan te trekken én te behouden.
De eerste 3 maanden van 2024 tonen opnieuw hoe veerkrachtig de huidige arbeidsmarkt in Nederland is, ondanks de aanhoudende economische uitdagingen. In deze blog delen we zes cruciale inzichten van het voorbije kwartaal die jou kunnen helpen om de huidige stand van de arbeidsmarkt beter te begrijpen. En we geven enkele tips hoe je als bedrijf je voordeel haalt uit de arbeidskrapte.
Goede vacatureteksten schrijven … het kan frustrerend zijn. Wat moet er wel in staan en wat niet? Hoe formuleer je iets op een manier die kandidaten aanspreekt? Gelukkig kan generatieve AI een handje helpen. Met onze 5 stappen ga je in een mum van tijd van een leeg blad naar een overtuigende tekst.