Oproepkracht in dienst? Doe op tijd een aanbod vaste arbeidsomvang

Steeds als de arbeidsovereenkomst van een oproepkracht 12 maanden heeft geduurd, moet de werkgever een aanbod doen voor een vaste arbeidsomvang die tenminste gelijk is aan de gemiddeld verloonde aantal uren in de voorafgaande 12 maanden. In de wet staat dat een vaste arbeidsomvang aangeboden moet worden als de arbeidsovereenkomst 12 maanden heeft geduurd. Het is dus niet zo dat pas een vaste arbeidsomvang aangeboden hoeft te worden als de werknemer 12 maanden als oproepkracht heeft gewerkt. In feite heeft een werknemer die 11 maanden als vaste kracht heeft gewerkt en daarna een maand als oproepkracht, aanspraak op een aanbod vaste arbeidsomvang. 

Het aanbod moet minimaal het gemiddelde aantal uren dat in de afgelopen 12 maanden is verloond bedragen. Dat betekent dat afronden naar boven wel mag, maar afronden naar beneden mag niet. De werkgever moet het aanbod voor een vaste arbeidsomvang binnen één maand nadat de arbeidsovereenkomst 12 maanden heeft geduurd aanbieden. De werknemer heeft vervolgens één maand de tijd om het aanbod van de werkgever te aanvaarden. De vaste arbeidsomvang gaat vervolgens in op de eerste dag na de 14e maand, tenzij de werkgever en de werknemer een eerder moment overeenkomen. 

Als de werknemer het aanbod niet tijdig aanvaardt of afwijst, dan mag de oproepovereenkomst gewoon worden voortgezet. Als de arbeidsovereenkomst vervolgens weer 12 maanden heeft geduurd, dan moet de werkgever wel opnieuw een aanbod voor een vaste arbeidsomvang doen.

Zolang de werkgever niet tijdig een aanbod voor een vaste arbeidsomvang heeft gedaan, kan de werknemer aanspraak maken op het loon over het gemiddeld aantal uren dat in de 12 maanden voorafgaand aan het moment dat het aanbod gedaan had moeten worden is gewerkt. De werknemer heeft tot 5 jaar nadat het aanbod gedaan had moeten worden, de mogelijkheid om een loonvordering in te stellen en hierbij wettelijke rente en verhoging te vorderen. Gezien de hoge kosten die deze vordering met zich mee kan brengen, is het dus belangrijk als werkgever het aanbod voor een vaste arbeidsomvang tijdig te doen.

De discussie bestond of het aanbod van de werkgever voor een vaste arbeidsomvang als een nieuwe arbeidsovereenkomst kwalificeert, waardoor binnen de ketenregeling de werknemer recht zou kunnen hebben op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De ketenregeling schrijft namelijk voor dat in een keten van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, de vierde arbeidsovereenkomst op grond van de wet wordt beschouwd als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Uit de rechtspraak blijkt echter dat van een nieuwe arbeidsovereenkomst alleen sprake is als de duur van de arbeidsovereenkomst wordt gewijzigd. Als alleen andere onderdelen van de arbeidsovereenkomst worden gewijzigd (zoals de functie of het aantal arbeidsuren), dan heeft dat niet tot gevolg dat een volgende arbeidsovereenkomst in de keten is ontstaan. Het aanbieden van een vaste arbeidsomvang staat dus niet gelijk aan het aanbieden van een nieuwe arbeidsovereenkomst in de zin van de ketenregeling. 

Wil je meer weten over het aanbieden van een vaste arbeidsomvang aan oproepkrachten of wil je een modelbrief waarmee dit aanbod kan worden gedaan? Neem dan contact op met één van onze juristen via taxandlegal_nl@sdworx.nl.