Is het in jouw bedrijf ook alle hens aan dek om voldoende nieuw talent binnen te halen? Maar loopt dat, ondanks alle inspanningen, niet altijd soepel? Misschien omdat je – vaak helemaal onbewust – drempels opwerpt voor sommige kandidaten. Onze expert Ilse Maggen geeft vijf tips om dat voortaan anders aan te pakken, met focus op competenties als rode draad.
Ilse: “Veel bedrijven vullen hun vacatureteksten met een waslijst aan gewenste eigenschappen. Sommige daarvan zijn noodzakelijk voor de functie, andere zijn gewoon mooi meegenomen. Alleen schrik je met dat beeld van de gedroomde kandidaat veel sollicitanten af. Want wie kan écht alle vakjes afvinken? Beperk je dus tot wat essentieel is om te starten in de baan: 3 à 5 relevante competenties.
Omschrijf die functie-eisen niet als eigenschappen, maar in de vorm van gewenst gedrag. Dus ‘In drukke periodes kun jij het hoofd koel houden’ in plaats van ‘Je bent stressbestendig’. Of ‘Je kunt duidelijk uitleggen aan collega’s wat ze moeten doen’ in plaats van ‘Je bent een sterke communicator’.
Het is ook belangrijk om in je vacaturetekst te vermelden dat ontwikkeling centraal staat in je bedrijf. Geef aan dat je uitgebreide onboarding, opleidingen en inwerktijd aanbiedt om nieuwe medewerkers goed van start te laten gaan. Moedig hen aan om hun vaardigheden en competenties verder te ontwikkelen en benadruk dat je graag investeert in hun professionele groei.”
Ilse: “Creatieve woordspelingen en originele metaforen kunnen kandidaten afschrikken die de taal niet goed beheersen of de culturele context missen. Zonde, vooral als gevorderde talenkennis niet essentieel is voor de functie. Laat je eerste versie van de vacature nalezen door toekomstige collega’s en pas deze aan op basis van hun feedback, zodat de tekst goed aansluit bij het doelpubliek.”
Je mag in je functieomschrijving niemand zonder rechtvaardiging uitsluiten op basis van leeftijd, geslacht, culturele achtergrond of ander beschermd kenmerk. Vacatures voor verpleegsters kunnen dus niet, voor verpleegkundigen echter wel.
Op de website van Unia lees je er meer over.
Ilse: “Een uitgebreid invulformulier en op het einde ook nog eens een cv uploaden? Voor HR-teams is het handig als alle kandidaturen meteen in één database terechtkomen. Maar sommige sollicitanten haken af bij zo’n strikte procedure. Zo mis je de kandidaten die minder technisch onderlegd zijn of geen up-to-date cv hebben.
Geef geïnteresseerden daarom de kans om te reageren via verschillende kanalen: e-mail, sociale media (bv. LinkedIn, whatsapp, Snapchat, TikTok, Reddit), telefoon … Meet ook de efficiëntie van je kanalen en de kwaliteit van de instroom per kanaal. Zo voorkom je onnodige kosten aan de kanalen die je doelgroep weinig gebruikt.”
Organiseer dan een jobdag, zoals Brouwerij Haacht. Sollicitanten weten meteen waar ze terechtkomen én jij kunt al aanvoelen of er met bepaalde kandidaten een match is. Een win-winsituatie!
Ilse: “Vermijd dat je onbewust op zoek gaat naar kandidaten die lijken op het vertrekkende teamlid of andere medewerkers. Focus daarom op de benodigde vaardigheden en competenties voor de functie. Gebruik de kerncompetenties uit de vacaturetekst als leidraad tijdens het sollicitatiegesprek. Vraag per vereiste competentie naar concrete voorbeelden en geef een objectieve score per competentie.
Zo controleer je of de kandidaat de juiste vaardigheden heeft om de taken goed uit te voeren en voorkom je spiegelrekrutering. Het doel is om de juiste skillset te vinden, niet om een exacte vervanger van het vertrekkende teamlid te zoeken.”
Maak een checklist van de vereiste vaardigheden, waarbij de interviewer bij de kandidaat telkens vraagt naar concrete voorbeelden van het gewenste gedrag uit het verleden. Laat je interviewers ook scores geven voor elke vereiste competentie uit de checklist. Om kandidaten achteraf objectief te vergelijken, is het belangrijk dat de interviewers de checklist zoveel mogelijk volgen.
Ilse: “Iedereen die op een vacature reageert, verdient een antwoord, ook als het negatief is. Laat elke kandidaat weten waarom hij of zij niet is geselecteerd. Informeer hen ook over toekomstige vacatures en wat ze kunnen doen om dan wel kans te maken. Transparante communicatie zorgt voor een veilige en menselijke omgeving, draagt bij aan een gevoel van rechtvaardigheid en biedt waardevolle leermomenten.”
Tot slot: inclusieve werving stopt niet zodra de kandidaat aan boord is. Onboarding en integratie binnen je organisatie en teams vragen evengoed om een doordachte aanpak. Ook daarbij is het cruciaal dat iedereen zich gewaardeerd en betrokken voelt. Want is dat niet het geval, dan zul je de diversiteit op je werkvloer net zo snel weer kwijt te raken.
Bron: ‘Inclusief werven, selecteren en schrijven – praktische gids voor meer diversiteit in jouw team’, Esther Mollema en Jantien van Driel
Ilse Maggen
Business Unit Manager SME
Ilse werkt als Business Unit Manager SME bij SD Worx Jobs. Als domeinexpert geeft ze workshops rond bewust inclusief hr-beleid, onder meer bij Voka.
Waar medewerkers uit eerdere generaties meer gericht waren op hun carrière, heb je bij Generatie Z (Gen-Z) te maken met medewerkers die meer op zoek zijn naar betekenis. Juist dat verlangen naar zinvol werk en de bijbehorende voorkeuren en idealen van Gen-Z, kunnen het ook lastig maken om deze generatie aan te sturen. Maar door bewustzijn te creëren over de verschillende generaties op de werkvloer, kan er soepeler worden samengewerkt en bovendien veel van elkaar geleerd worden. We geven je tips om Gen-Z aan te trekken en te behouden.
Terwijl babyboomers geleidelijk aan met pensioen gaan, betreedt Generatie Z (Gen-Z) vol frisse energie de werkvloer. Opgegroeid met digitale media, snelheid en vrijheid, hebben deze ‘jonkies’ geheel eigen verwachtingen en voorkeuren, maar ook een andere visie op werk. Hoe trek je ze aan, hoe ga je met ze om en hoe hou je ze gelukkig in het werk? Begrijpen wat Generatie Z drijft is cruciaal voor een soepele samenwerking tussen verschillende generaties op je werkvloer. En belangrijker dan ooit, omdat ze een snel groeiend deel van de arbeidsmarkt vormen.
Momenteel investeren 6 op de 10 Europese bedrijven in de digitalisering van HR. Steeds meer van hen kijken naar manieren waarop generatieve AI de digitale werknemerservaring kan verbeteren en tegelijkertijd de werkdruk van HR-professionals kan verminderen. Hoe kan generatieve AI daaraan bijdragen?