Onterecht ontslag op staande voet na beschuldiging van seksueel grensoverschrijdend gedrag: een case study

(Seksueel) grensoverschrijdend gedrag is een alarmerend probleem op de werkvloer. Het is altijd een gevoelig, maar ook een verontrustend onderwerp en het kan verstrekkende gevolgen hebben voor zowel slachtoffers, betrokkene als werkgevers. Als werkgever heb je een cruciale rol bij het voorkomen en aanpakken van (seksueel) grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer. In dit blogartikel bespreken we een  recente uitspraak van de Rechtbank Amsterdam, waaruit blijkt hoe belangrijk het is om goed onderzoek te doen bij een melding van mogelijk seksueel overschrijdend gedrag.

Sinds 14 februari 2022 is de werknemer werkzaam als manager bij de werkgever. Op 1 februari 2023 doet een vrouwelijke collega van de werknemer bij de HR-manager een melding van grensoverschrijdend gedrag in de zomer van 2022. Op 3 februari 2023 confronteert de HR-manager de werknemer met de klacht en geeft de werknemer een waarschuwing. Diezelfde dag melden zich nog eens 3 vrouwelijke collega’s bij de HR-manager met klachten over (seksueel) grensoverschrijdend gedrag van de werknemer. De werkgever besluit daarom de werknemer per direct op non-actief te stellen, zodat onderzoek gedaan kan worden naar de ontvangen klachten. Op 6 en 7 februari 2023 zijn de collega’s die een klacht hebben ingediend gehoord en zijn de verklaringen op schrift gezet. Op 8 februari 2023 nodigt de werkgever de werknemer uit voor een gesprek en tijdens dit gesprek is hij op staande voet ontslagen. 

De werknemer is het niet eens met het ontslag op staande voet. Hij stelt zich op het standpunt dat het ontslag niet rechtsgeldig is gegeven en dat hij daarom recht heeft op financiële vergoedingen. De werknemer stapt naar de kantonrechter en verzoekt om een billijke vergoeding (ter hoogte van €788.565,71 bruto), een gefixeerde schadevergoeding (ter hoogte van €12.550,69 bruto) en de transitievergoeding (ter hoogte van €2.293,05 bruto) te betalen.

De kantonrechter heeft zo zijn vraagtekens bij de gang van zaken. 

• De werkgever heeft de vier verklaringen van de werkneemsters en de namen van de werkneemster van wie deze verklaringen afkomstig zijn tijdens het gesprek van 8 februari 2023 niet met de werknemer gedeeld. 
• Daarnaast heeft de werkgever in de ontslagbrief slechts in algemene bewoordingen medegedeeld wat de reden voor het ontslag van de werknemer was.
• Uit het door de werknemer overgelegde transcript van het gesprek op 8 februari 2023 blijkt dat de werknemer zich niet herkende in de beschuldigingen. De werknemer betwist tijdens het gesprek ook dat hij iemand heeft aangeraakt. 
• Ter zitting verklaart de werknemer nooit een collega ongewenst te hebben benaderd. 

Volgens de kantonrechter is het aan de werkgever om de werknemer in de gelegenheid te stellen zijn kant van het verhaal te vertellen en pas op basis daarvan een besluit te nemen. Nu de werknemer in het gesprek van 8 februari 2023 de beschuldiging betwistte, had de werkgever niet enkel op basis van de verklaringen vast mogen stellen dat de werknemer zich ook daadwerkelijk grensoverschrijdend heeft gedragen, hoe geloofwaardig die verklaringen volgens de kantonrechter ook mogen lijken. Zeker nu:

• De klachten van de collega’s min of meer tegelijk zijn binnengekomen bij de werkgever.
• Twee van de collega’s volgens de werknemer buiten het werk al langere tijd vriendinnen zijn.
• Twee collega’s pas sinds kort bij de werkgever werkzaam zijn.
• Eén collega een melding heeft gedaan vanwege haar ontslag.

De kantonrechter vindt het daarnaast ook relevant dat de meldingen steeds een-op-een situaties betreffen zonder getuigen. Bovendien is niet gebleken dat de werknemer zich in het verleden schuldig heeft gemaakt aan (seksueel) grensoverschrijdend gedrag. Onder deze omstandigheden kon de werkgever volgens de kantonrechter zonder wederhoor van de werknemer in redelijkheid niet tot ontslag op staande voet overgaan

De kantonrechter komt tot de conclusie dat het ontslag op staande voet onterecht is gegeven. De kantonrechter wijst de verzoeken van de werknemer deels toe: de werknemer heeft recht op de transitievergoeding, een gefixeerde schadevergoeding en een billijke vergoeding van € 12.000,- bruto.

(Seksueel) grensoverschrijdend gedrag is onaanvaardbaar en schadelijk gedrag dat op geen enkele werkplek thuishoort. Als werkgever heb je de verantwoordelijkheid om je werknemers te beschermen en een werkcultuur te creëren waarin respect en veiligheid centraal staan. Door een duidelijk beleid te implementeren, bewustwording te creëren en empathisch te reageren op klachten, kan een omgeving gecreëerd worden waarin iedereen zich gerespecteerd, veilig en gewaardeerd voelt. Doet een werknemer een melding van (seksueel) grensoverschrijdend gedrag, neem dit serieus en doe een eerlijk en onpartijdig onderzoek naar de klacht en pas hoor en wederhoor toe.