Groter aanbod werkzoekenden door corona: 3 tips voor slimme werving en selectie

Helaas komt het maar al te vaak voor dat medewerkers kort na hun start bij een nieuwe baan alweer afhaken. Vaak is een mismatch tussen de verwachtingen van de kandidaat en de daadwerkelijke werkzaamheden de oorzaak. Zonde! En voor niemand prettig. Want als een medewerker besluit op te stappen, is iedereen weer terug bij af. Bovendien is de investering in het werven, selecteren en inwerken van de medewerker verloren. Voorkomen dus, die mismatches. Maar hoe?

Het is van belang om al tijdens het sollicitatieproces de werkzaamheden en dagindeling duidelijk over te brengen, waardoor de kandidaat direct een goed beeld krijgt van de baan. Dit begint vaak al bij een heldere vacaturetekst. Maar heb je ook al eens gedacht aan een (vacature)video? Hierin kan een collega of leidinggevende aan het woord zijn over de werkzaamheden en meer vertellen over de werksfeer en waarden van je organisatie. Het beeld bij een baan wordt levendig, waardoor een kandidaat goed kan inschatten of het bij hem past.

Het salaris (ver)melden is een slimme zet. Ook dit draagt bij aan het managen van verwachtingen. Kandidaten die met kennis van het salaris solliciteren, kunnen zich dus in de vergoeding vinden. Wees gedurende de hele werving- en selectieprocedure ook eerlijk over verantwoordelijkheden en toekomstperspectieven. Doe geen valse beloftes over groeimogelijkheden of taakverdeling, want daar schiet je niks mee op.

Werving en selectie van medewerkers is tijdrovend en arbeidsintensief. Moeten er (in korte tijd veel) mensen aangenomen en ingewerkt worden? Denk er dan eens aan om processtappen in je recruitment te automatiseren. 

Sollicitanten vanuit alle wervingskanalen screenen op harde selectiecriteria, is prima te automatiseren. Want criteria als een geldig rijbewijs, een Verklaring omtrent Gedrag of specifieke kennis of ervaring zijn digitaal te verwerken. Bijvoorbeeld door in het sollicitatieproces op je website een formulier te integreren, waarmee de sollicitant antwoord geeft op de selectievragen. Alleen sollicitanten die voldoen aan de criteria, stromen door naar de volgende fase in het sollicitatieproces.

Heb je de juiste kandidaten geselecteerd, dan is het werk uiteraard nog niet gedaan. Ook het inwerken van nieuwe collega’s kost vaak veel tijd, die er niet altijd is. Toch is het overslaan van deze stappen onverstandig. Een goed inwerkproces zorgt tenslotte dat een nieuwe medewerker weet wat er verwacht wordt en zich welkom voelt. Dit betaalt zich terug, want een persoon is dan veel gemotiveerder het beste uit zichzelf te halen. Een goed inwerktraject verlaagt het personeelsverloop en verhoogt de productiviteit. 

Digitale tests en trainingen

Gelukkig zijn er manieren om je inwerkproces in minder tijd goed te regelen. Denk eens aan het inzetten van online tests of trainingen om nieuwe medewerkers goed voorbereid te laten starten. Zoals een test om specifieke regels aan te leren, over veiligheid of hygiëne bijvoorbeeld. Of om specifieke onderdelen van een werkproces of specifieke kennis eigen te maken. Elke nieuwe medewerker kan met online programma’s helemaal zelfstandig aan de slag.

Met het inrichten van een goed werving- en selectieproces, bouw je een goede basis op voor langdurige samenwerkingen met nieuwe medewerkers. Het stimuleert goede matches en betrokkenheid. En het versterkt je employer brand.

Heb je te weinig tijd, onvoldoende kennis van personeelswerving of een specifieke vacature in te vullen? Dan is het uitbesteden van je werving en selectie vaak ook een goede optie. Externe ondersteuning voor het uitbreiden van je personeelsbestand, helpt jouw organisatie groeien. Wil je meer werving en selectie tips, sparren over een professioneel en modern HR proces of een advies over het uitbesteden van je werving en selectie? Contact een consultant!