Een krappe, vergrijzende arbeidsmarkt gecombineerd met hoge verzuimcijfers zorgen ervoor dat vacatures lang open blijven staan. Je huidige werknemers gemotiveerd aan jouw bedrijf verbinden, is dan ook cruciaal. Door in te zetten op DEI (diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie) creëer je een fijne, gezonde en veilige werkomgeving die zowel mensen aantrekt als behoudt. Maar hoe pak je dat aan? Een geijkt stappenplan naar inclusie bestaat niet, maar deze 5 acties zijn cruciaal.
Praat met iedereen op de werkvloer – niet alleen met de directie – om de grootste knelpunten in kaart te brengen, zoals een tekort aan instroom of een hoog verloop op bepaalde afdelingen. Door actief te luisteren vang je al heel wat frustraties op, maar hoor je ook mogelijke oplossingen. Voer eerst de verbeteringen door die snel te realiseren zijn. Zo laat je als organisatie zien dat je écht luistert en werk maakt van inclusie, wat op zijn beurt enthousiasme aanwakkert. Pak daarna de meer complexe uitdagingen aan.
Voer een nulmeting uit en analyseer de DEI binnen je organisatie. Hoe is de verdeling naar gender, leeftijd en achtergrond? En hoe zit het met loonverschillen, opleidingsmogelijkheden en doorgroeikansen? Uit de resultaten kunnen groepen naar voren komen die onder- of oververtegenwoordigd zijn of niet dezelfde kansen krijgen. Zo kan je organisatie bijvoorbeeld een gelijke man-vrouwverdeling hebben, terwijl de meeste topfuncties door mannen worden bekleed. Op basis van je bevindingen formuleer je gerichte doelstellingen (X meer vrouwen in topfuncties, bijvoorbeeld) en bepaal je welke processen bijgestuurd moeten worden (zoals een leiderschapstraject voor vrouwen).
Vraag enkel naar essentiële competenties en gebruik eenvoudige, neutrale taal. Creatieve woordspelingen kunnen kandidaten afschrikken als ze de taal niet goed beheersen. Maak daarnaast solliciteren zo eenvoudig mogelijk. Zorg voor een toegankelijk sollicitatieproces via zo veel mogelijk kanalen (zoals e-mail, telefoon, WhatsApp). Zo bereik je ook kandidaten die minder technisch onderlegd zijn of geen up-to-date cv bij de hand hebben. Tijdens het sollicitatiegesprek focus je op de vereiste vaardigheden en voorkom je dat je onbewust op zoek gaat naar kandidaten die lijken op het vertrekkende teamlid of andere medewerkers. Ten slotte geef je elke kandidaat eerlijke en constructieve feedback.
De integratie in je organisatie en teams moet goed doordacht zijn, anders heeft inclusieve werving en selectie weinig effect. Laat nieuwkomers niet aan hun lot over. Zorg dat alles vanaf de eerste werkdag op orde is: zowel de praktische zaken (laptop, badge en concrete taken) als de menselijke aanpak (een persoonlijk gesprek, rondleiding, kennismaking met het team). Zo voelen nieuwe collega’s zich welkom, gewaardeerd en betrokken. Een ervaren collega als buddy of een heldere welkomstbrochure maakt de onboarding makkelijker.
Heldere regels zijn essentieel om je inclusieplan te laten slagen. Beperk uitzonderingen, want anders ontstaat er een onduidelijk geheel aan afspraken die niemand onthoudt. Transparantie is de sleutel: geef iedereen inzicht in het totaalplaatje van de actieplannen – welke issues worden aangepakt, de doelstellingen, de voortgang, de verantwoordelijken en de volgende stappen. Communiceer via zoveel mogelijk kanalen: beleidsdocumenten, interne communicatie en vergaderingen. Als medewerkers de waarde en noodzaak van de acties begrijpen, zullen ze er makkelijker aan bijdragen.
Houd je acties goed in de gaten, plan regelmatig evaluaties in en stuur bij waar nodig. Om enthousiasme, betrokkenheid en draagvlak te vergroten, is het belangrijk om de voordelen van inclusie expliciet te maken. Misschien helpt het je organisatie om het capaciteitstekort aan te pakken, het verzuim te verminderen of de naamsbekendheid te vergroten.
Bouwen aan inclusie is een continu proces, dus zorg ervoor dat de dialoog niet stilvalt.
Download het e-book ‘Zo werkt een diverse ploeg echt samen’ en ontdek waardevolle inzichten, veelgestelde vragen en de voordelen van diversiteit en inclusie op de werkvloer.
Sommige werknemers willen een langere reis maken of een sabbatical nemen. In dit soort situaties kiest de werknemer vaak voor onbetaald verlof. Maar wanneer mag een werknemer onbetaald verlof opnemen? En wat zijn de gevolgen van het opnemen van onbetaald verlof? Wij bespreken de 5 meest voorkomende vragen over onbetaald verlof.
De afgelopen tijd zijn er 2 bijzondere uitspraken gepubliceerd over vakantiedagen, namelijk over de uitbetaling van vakantiedagen in het all-in loon en over vakantiedagen tijdens ziekte. We geven een korte samenvatting van deze 2 rechterlijke uitspraken. Ook bespreken we de wettelijke vervaltermijn van vakantiedagen, hoe pak je dit ook alweer aan?
Het kan wel eens voorkomen dat je als werkgever een vakantieaanvraag van een werknemer moet weigeren vanwege een zwaarwegend bedrijfsbelang. Maar wat doe je als je vermoed dat een werknemer tijdens ziekte zonder toestemming op vakantie gaat? Onlangs speelde hierover een rechtszaak waarbij een werkgever besloot tot ontslag op staande voet. Was dat wel de juiste beslissing?