5 veel gestelde vragen over het concurrentiebeding beantwoord

Een concurrentiebeding bevat een verbod voor de werknemer om na het einde van zijn arbeidsovereenkomst soortgelijke werkzaamheden uit te oefenen bij een ander bedrijf of als zelfstandig ondernemer. Het doel van een concurrentiebeding is te voorkomen dat de werknemer na uitdiensttreding kennis en ervaring gebruikt voor een andere werkgever, of voor een eigen bedrijf. Nu de arbeidsmarkt krap is, proberen werkgevers steeds vaker werknemers bij een andere werkgever ‘weg te kapen’. Het concurrentiebeding lijkt daarom voor steeds belangrijker te worden voor werkgevers. Vandaar dat we in dit artikel 5 veel gestelde vragen over het concurrentiebeding beantwoorden.

1. Mag je in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een concurrentiebeding opnemen?

In beginsel is het niet mogelijk om in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een concurrentiebeding op te nemen. Op deze regel geldt een uitzondering als de werkgever kan aantonen dat er sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. In dat geval mag er wel een concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd staan. Er moet dan wel in de arbeidsovereenkomst schriftelijk gemotiveerd worden waarom sprake is van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang. Zonder deze motivering in de arbeidsovereenkomst is het concurrentiebeding niet geldig.

2. Hoe zit het met de geldigheid van een concurrentiebeding bij stilzwijgende verlenging van de arbeidsovereenkomst?

In het algemeen wordt in de rechtspraak aangenomen dat een concurrentiebeding geldig blijft als er sprake is van stilzwijgende verlenging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Volgens de wet wordt namelijk bij stilzwijgende verlenging de arbeidsovereenkomst geacht te zijn voorgezet op de vroegere voorwaarden. Maar niet elke rechter beslist dat een concurrentiebeding geldig blijft als er sprake is van stilzwijgende verlenging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Ons advies is dus om ook bij een stilzwijgende verlenging van de arbeidsovereenkomst toch nog het concurrentiebeding opnieuw overeen te komen.

3. Moet je als een werknemer een andere functie krijgt weer opnieuw het concurrentiebeding schriftelijk overeenkomen?

Het uitgangspunt is dat een concurrentiebeding opnieuw schriftelijk overeengekomen moet worden, indien de werknemer een andere functie krijgt. Dit geldt temeer als  het concurrentiebeding aanmerkelijk zwaarder gaat drukken op de werknemer wegens de functiewijziging. Voor de toetsing of een concurrentiebeding aanmerkelijk zwaarder is gaan drukken, wordt onder andere gekeken in hoeverre de functiewijziging ervoor zorgt dat het concurrentiebeding de werknemer extra belemmert om een nieuwe soortgelijke baan te vinden. Als een werknemer een andere functie krijgt, adviseren wij het concurrentiebeding altijd opnieuw overeen te komen. Doe je dit niet, dan kan een rechter achteraf oordelen dat het voor de functiewijziging overeengekomen concurrentiebeding niet meer geldt.

4. Mag je in een vaststellingsovereenkomst een concurrentiebeding overeenkomen, terwijl dit in de arbeidsovereenkomst niet opgenomen was?

Ja, dat is mogelijk. Mocht de werknemer bijvoorbeeld de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden willen beëindigen, mag je als werkgever in de vaststellingsovereenkomst opnemen dat de werknemer dan wel gebonden wordt aan een concurrentiebeding. Het concurrentiebeding moet dan nog wel steeds aan de wettelijke voorwaarden voldoen. Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd betekent dit dus onder meer dat er wel een schriftelijke motivering moet zijn op grond waarvan dit beding noodzakelijk is vanwege een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang

5. Hoe voorkom je overtreding van een concurrentiebeding?

Meestal wordt er ook een boetebeding aan het concurrentiebeding gekoppeld. Als de werknemer het concurrentiebeding overtreedt, is de werknemer een boete aan de werkgever verschuldigd. Vaak gaat dit om een bedrag ineens en een bedrag per dag dat de werknemer in overtreding is. 

Als met een werknemer een concurrentiebeding en boetebeding is overeengekomen en de werknemer overtreedt het beding, dan doe je er als werkgever allereerst verstandig aan de werknemer schriftelijk te sommeren om te stoppen met de activiteiten en de werknemer te wijzen op de boete die daarop staat. Staakt de werknemer de concurrerende activiteiten niet, dan kun je de boete vorderen om te voorkomen dat de werknemer het concurrentiebeding blijft overtreden. Ook kun je nog actie nemen tegen de nieuwe werkgever. Je kunt de nieuwe werkgever namelijk aansprakelijk stellen indien deze profiteert van de wanprestatie die de werknemer pleegt jegens zijn oude werkgever. Naast een verbod om hiermee per direct te stoppen, kan de oude werkgever ook schadevergoeding eisen van de nieuwe werkgever. Voordat je tot deze acties overgaat, adviseren wij wel altijd juridisch advies in te winnen over de geldigheid van het concurrentiebeding. Deze kan in sommige gevallen wel rechtsgeldig zijn overeengekomen, maar (een gedeelte van) zijn geldigheid hebben verloren.