Organisaties moeten wervingsstrategieën herzien

Hoe zorgen werkgevers dat personeelstekorten binnen een bedrijf tijdig worden aangepakt? De traditionele aanpak - het werven van nieuwe werknemers - is in de meeste Europese landen, waaronder Nederland, nog steeds favoriet, zo blijkt uit een internationaal onderzoek van HR-dienstverlener SD Worx. Steeds meer HR-afdelingen verruimen echter hun horizon. Door COVID-19 is smart workforce management, het inzetten van de juiste medewerkers met de juiste vaardigheden op de juiste tijd, nog actueler. Daarom moeten werkgevers nu de kans grijpen om hun wervingsstrategieën grondig te herzien.

De arbeidsmarkt heeft werkgevers de laatste tijd op de proef gesteld. De groeiende behoefte aan nieuwe (digitale) vaardigheden, de massale uitstroom van babyboomers én de wereldwijde pandemie zorgt ervoor dat bedrijven moeite hebben om het juiste talent te vinden. 

Zoals verwacht is het werven van talent de eerste keuze wanneer bedrijven hun personeelsbestand willen versterken. Meer dan de helft (52%) van de Nederlandse bedrijven richt zich op nieuwe vaste werknemers om tekorten aan vaardigheden op te lossen. Twee derde van de Nederlandse bedrijven werft zelf nieuw personeel. Een derde geeft aan personeel te werven via uitzendbureaus en ruim 40 procent zegt personeel te werven middels recruiters.

Een alternatief voor het werven van talent is het vinden van oplossingen binnen het bedrijf. Uit het onderzoek van SD Worx blijkt dat bijscholing van medewerkers een zeer gangbare methode is. Ruim 70 procent van de Nederlandse bedrijven schoolt het huidige personeel in het verschaffen of verbeteren van vaardigheden. Dit gebeurt meestal via formele opleidingen, maar ook interne stages zijn waardevolle initiatieven die werknemers in staat stellen zich te ontwikkelen.

“Het opleiden van talent is nauw verbonden met het stimuleren van interne mobiliteit, waarbij werkgevers het maximale uit bestaande werknemers proberen te halen. Dit stelt werkgevers vaak in staat om vacatures op een kosteneffectieve manier in te vullen. Door te focussen op duurzame inzetbaarheid zullen medewerkers bovendien productiever en loyaler zijn aan het bedrijf", aldus Mark Bloem, directeur bij SD Worx Nederland.

Een andere manier om het personeelsbestand van een bedrijf flexibeler te maken, is door krachten in te huren die niet op de vaste loonlijst van organisaties staan. Voorbeelden hiervan zijn freelancers, uitzendkrachten en gedetacheerde medewerkers. Hoewel dit voor de meeste werkgevers nog steeds niet top of mind is, kan het zijn dat er iets gaat veranderen. Ongeveer 37 procent van de Nederlandse bedrijven maakt al gebruik van flexwerkers en 26 procent overweegt hetzelfde te doen.

Waarom zouden werkgevers overwegen om flexwerkers in te schakelen? Volgens de bedrijven die al flexwerkers inzetten, zijn een onverwacht capaciteitstekort, de gemakkelijke inzet bij tijdelijke projecten en de lagere kosten de drie belangrijkste redenen om flexwerkers in te schakelen. Ook de flexibele beschikbaarheid én het beschikken over specifieke kennis en vaardigheden worden geacht als belangrijke redenen. 

"Het huidige bedrijfsklimaat dwingt bedrijven om hun workforce management strategieën te heroverwegen. Kortom, organisaties moeten een evenwicht vinden tussen het hebben van een solide vast personeelsbestand om aan de constante vaardigheidsbehoeften te voldoen en tegelijkertijd het hebben van een flexibelere schil om snel te kunnen reageren op veranderende personeelsbehoeften. Hierbij is één ding zeker: er zijn meer mogelijkheden dan ooit", besluit Mark Bloem.