Guidelines voor HR-professionals in 2021

Lockdownbeu of coronamoe, noem het zoals je wil.Maar ook de eerste maanden van 2021 zullen nog in onze kleren kruipen omdat we nog niet meteen naar ons vertrouwde leven terug kunnen. Terwijl die verwachtingen wél al in onze hoofden leven. Daarbij komt nog dit: hoe gaan werkgevers om met de situatie die er straks zit aan te komen waarbij een gedeelte van hun medewerkers gevaccineerd is en een gedeelte niet?

Het wordt een opgave om de balans te vinden tussen wat we op werkvlak voor corona kenden en wat we tijdens de crisis ervaarden. Blijven de kantoren leeg of keren alle frustraties veroorzaakt door file en stress terug zoals we die van 2019 kennen? Het is het moment om hier een plan voor uit te tekenen en de juiste balans voor je werknemers in kaart te brengen. Luister naar hen, blijf dichtbij hen en probeer aan te voelen hoe zij in de toekomst willen werken.

Hou er ook rekening mee dat de cijfers van de arbeidsmobiliteit weer omhoog gaan. Tijdens de crisis bleef nagenoeg iedereen zijn werkgever trouw. Als straks de economie weer heropleeft, gaan mensen die tijdens de lockdown zijn gaan twijfelen over hun huidige job eens buiten de bedrijfsmuren kijken. Blijf daarom dicht bij al je mensen, laat geen vragen onbeantwoord en zorg dat je weet wat er op de werkvloer leeft. Willen ze graag terug naar kantoor komen of vonden ze telewerken net een verademing? Hoe verdeel je de erfenis die corona ons op werkvlak naliet? Veeg die kwestie zeker niet onder de mat, maar ga proactief op zoek naar de beste werkomstandigheden voor je menselijk kapitaal. En geef nog wat extra aandacht aan eventuele nieuwe collega’s die online moesten inschepen en hun collega’s alleen via videocalls konden leren kennen. Geef hen nog een welkom in het echte leven.

Heel wat HR-professionals dromen er al jaren van om de vaardigheden en competenties van al hun werknemers volledig in kaart te brengen. Het is nu meer dan ooit het moment om die opportuniteit echt te grijpen. De donderwolk van de coronacrisis blijft nog wel eventjes boven onze bedrijfswereld hangen en een nieuwe bui is niet uit te sluiten. Intelligente CEO’s en HR-leiders kunnen het zich niet permitteren om geen lessen te trekken en niet klaar te zijn voor een tweede rampscenario.

Om daar op voorbereid te zijn, moet je drie vragen kunnen beantwoorden: heb ik een goed zicht op mijn medewerkers? Weet ik wat ik niet in huis heb? Kan ik die talenten zelf gaan ontwikkelen door opleiding of moet ik die extern zoeken? Creëer een soort van interne LinkedIn waarbij je een duidelijk zicht krijgt op wat voor vaardigheden je in huis hebt, waar je polyvalente mensen hebt zitten die je kan laten doorgroeien en wat de lacunes zijn.

Vandaag heeft de zorg handen tekort. Waarom geen kader creëren waaronder verschillende ziekenhuisgroepen het potentieel van mekaars mensen volledig kunnen benutten wanneer dat nodig is? Als in ziekenhuis A een tekort is aan verplegend personeel, kan ziekenhuis B misschien bijspringen. Hier een format voor creëren, bied je een stuk meer flexibiliteit voor de toekomst. Een oefening die zeker niet alleen interessant is voor de medische sector.

De coronacrisis duwde ons op veel vlakken nog meer richting digitaal. Telewerken, bankieren, shoppen… We creëerden de verwachting dat alles via onze smartphone of desktop afgehandeld of gekocht kan worden. Toch blijft het menselijke aspect een ding. Banken hebben dit al begrepen. Ze breiden hun apps uit, maar bieden ook nog een persoonlijke service aan.

Fysiek contact gaat op een gegeven punt met mondjesmaat opnieuw aan belang winnen. Zodra het vaccin is uitgerold, gaan we netelige problemen of hete hangijzers liever face to face aankaarten, terwijl Zoom of Teams vandaag de enige opties zijn. Hoewel mail en videogesprekken hun efficiëntie bewezen, zijn ze niet het ideale kanaal voor delicate gesprekken.

HR-afdelingen kunnen daarom best alle eenvoudige, administratieve processen (onkosten, vakantieaanvragen, allerlei goedkeuringen van processen …) digitaliseren. ’Zulke standaardprocessen mogen de kostbare tijd van HR-professionals niet opslorpen. De uren die door die digitalisering vrijkomen, zullen nodig zijn voor coaching, om problemen op te lossen en escalaties te ontmantelen. Het is niet langer digital versus human, maar digital and human. Het menselijke aspect verdient daarom een herwaardering.